C b как расшифровать

15 компетенций C&B специалиста или чему учить экономиста по труду и заработной плате

Чем отличается С&B специалист от экономиста по труду и заработной плате

C&B специалист или специалист по компенсациям и льготам — не редкая должность. В нашей стране специалисты по экономике труда были и есть — просто их должности чаще называют по-другому — «экономист по труду», «экономист по труду и заработной плате» или, по названию подразделения, «специалист отдела труда и заработной платы» (ОТиЗ).

Содержание работы и требования к квалификации С&B специалиста/экономиста по труду и заработной плате

В разных компаниях C&B специалист/экономист по труду выполняет разные функции. Самый объемный перечень обязанностей и необходимых для их выполнения компетенций можно найти в профессиональном стандарте «Специалист по экономике труда», разработанном Советом по профессиональным квалификациям в области управления персоналом.

Несмотря на относительно корректное описание компетенций экономиста по труду, документ на треть состоит из странных фраз, смысл которых вряд ли объяснит даже автор документа:

• «Разрабатывать и применять методы социологических исследований»,
• «Сравнивать, анализировать, синтезировать и обобщать информацию»,
• «Знать цели и типы кадровых стратегий, виды кадровой политики» и т. п.

Так как профстандарт не помогает разобраться в содержании работы экономиста по труду, опишем простыми словами, что и зачем должен знать и уметь специалист, способный решать любые задачи в сфере экономики труда.

Близкие по назначению знания, навыки и умения объединим под названиями компетенций, обеспечивающих решение разных рабочих задач.

Компетенция 1. Оптимизация режимов труда и отдыха

Работодатель заинтересован в том, чтобы, эффективно использовать фонд рабочего времени. Для каких-то категорий работников имеет смысл выбрать пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями, в каких-то условиях имеет смысл применить вахтовый метод работы и суммированный учет рабочего времени. Важно понимание того, какие обязанности в части проектирования и применения режимов труда и отдыха возлагаются на работодателя действующими нормативно-правовыми актами, как они реализуются, каким сопровождаются документооборотом, какие режимы работы наиболее эффективны с точки зрения экономики предприятия.

Компетенция 2. Разработка, внедрение, администрирование систем оплаты труда

Какие управленческие задачи решаются с помощью систем оплаты труда, а для решения каких системы стимулирования бесполезны, в чем плюсы и минусы бестарифных и тарифных систем оплаты труда, как проводить аудит действующих систем оплаты труда, как проектировать системы оплаты труда, как выбирать количественные и качественные показатели для систем оплаты труда, как просчитать последствия от внедрения новой системы оплаты труда, какими документами сопровождаются учет результатов труда, расчет и выдача заработной платы — все вышеперечисленное должен знать экономист по труду. Нелишним будет понимание того, к чему могут привести ошибки в системах оплаты труда и просчеты при внедрении KPI.

Компетенция 3. Определение оптимального размера заработной платы

Задача экономиста — обеспечить оптимальное соотношение стоимости и качества людских ресурсов и возможность привлечь и удержать персонал. Оптимизация фонда оплаты труда — одна из самых важных задач экономиста по труду, поэтому специалист должен уметь решать ее с помощью самых разных инструментов — от анализа рынка труда и грейдинга до разработки тарифных сеток и систем надбавок и доплат, от которых зависит размер заработной платы работников разной квалификации и работающих в разных условиях и регионах.

Компетенция 4. Бюджетирование затрат на персонал

Нужно не только владеть методологией подготовки бюджета затрат на персонал, но и уметь выбирать подходящие предприятию методы бюджетирования, обосновывать, проверять, контролировать, корректировать и пересматривать бюджет. К бюджетированию в контексте затрат на персонал мы относим все виды расходов на персонал, начиная с оплаты отработанного и неотработанного времени и заканчивая затратами на подготовку и подбор персонала.

Компетенция 5. Исполнение требований нормативно-правовых актов в части оплаты труда

В каком размере и за сколько дней выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, какие компенсационные выплаты положены при сокращении или изменении условий трудового договора в одностороннем порядке, как правильно рассчитываются северный стаж и районные надбавки, как определить размер выплаты за сверхурочную работу или недоработку по окончании учетного периода при суммированном учете рабочего времени, как оплатить дни междувахтового отдыха — требования нормативно-правовых актов в сфере оплаты труда и сопровождающий выполнение этих требований документооборот труда экономист по труду должен знать лучше всех на предприятии.

Компетенция 6. Нормирование труда

Нормирование труда является базовой компетенцией экономиста по труду — ведь с помощью методов нормирования определяется тот объем работы, который предприятие обязано оплатить согласно условиям трудового договора. Экономист должен разбираться в видах норм, видах затрат рабочего времени и методах нормирования труда, иначе с большинством возложенных на него обязанностей он справляться не сможет. Как пример — разработать расценки на выпуск единицу продукции для рабочего-сдельщика невозможно без понимания того, каким образом рассчитаны трудозатраты на производство одной единицы продукции.

Компетенция 7. Разработка локальных нормативных актов

Иногда одна фраза в «Положении об оплате труда» способна изменить систему оплаты труда работников целого предприятия, так что умение разрабатывать локальные нормативные акты — необходимая экономисту по труду компетенция. Локальные нормативные акты определяют действующие на предприятии нормы и правила, в том числе в части учета и оплаты труда, так что, разрабатывая локальные нормативные акты, экономист по труду готовит нормативную базу для своей работы.

Компетенция 8. Аналитика и статистика

Для того чтобы предлагать руководству предприятия эффективные управленческие решения в части оптимизации использования людских ресурсов нужно уметь собирать, обрабатывать и интерпретировать необходимые для обоснования таких решений данные. При этом построение эффектных метрик в Power BI вовсе не самоцель — нужно уметь отвечать на простые, но важные вопросы — кому стоит повысить заработную плату, как снизить текучесть персонала, как повысить производительность труда, как оптимизировать фонд оплаты труда. Какие показатели использовать для анализа и поиска решений — текучесть персонала, объем сверхурочных работ, количество произведенной продукции на штатную единицу в денежном выражении или что-то другое, определяется ситуацией и задачей.

Компетенция 9. Экономические расчеты

Как рассчитать расценки для оплаты труда, нормативную, фактическую и плановую трудоемкость и выработку, как понять, как изменится трудоемкость и выработка при изменении технологии, что выгоднее — увеличить длительность производственного процесса или сократить его, увеличив штат — экономист обязан уметь решать такие задачи.

Компетенция 10. Расчет численности и определение оптимального должностного состава

Численность работников предприятия — один из основных параметров, определяющих и затраты на персонал, и возможность выполнения производственных задач. Экономист по труду должен уметь использовать и разрабатывать необходимые для расчета численности нормы труда, поправочные коэффициенты, владеть методиками диагностики избыточной численности персонала, закреплять правила расчета численности в локальных нормативных актах. Важно не только уметь рассчитывать численность различных категорий персонала, но и определять оптимальный должностной состав подразделений, в состав которых входят работники разных профессий и специальностей. Без умения рассчитывать и применять нормы управляемости невозможно справиться с расчетом численности руководителей.

Компетенция 11. Навыки работы с MS Excel и профильным программным обеспечением

Несмотря на то, что данные, необходимые экономисту, хранятся в базах данных корпоративных информационных систем, обработка и поиск решений требуют не только умения работать в этих системах, но и отличного знания инструментов MS Excel. Навыками написания макросов и опытом работы с инструментами из надстройки «Анализ данных» в MS Excel похвастаются немногие, но навыки работы со стандартными функциями обработки и анализа массивов данных у экономиста быть обязаны. Востребованность знаний в сфере математической статистики на предприятиях встречается нечасто — руководители не всегда готовы верить трендам и прогнозам, построенным с помощью «волшебных формул».

Компетенция 12. Математическое моделирование

Этот навык необходим, когда нужно «проиграть» разные решения одной задачи на выбор которого влияют разные факторы. Хороший пример — выбор путей оптимизации фонда оплаты труда при разных размерах и соотношениях параметров системы оплаты труда и характеристиках должностного состава подразделения. Иными словами, экономист должен уметь создавать логичные и понятные руководителям модели, применение которых обеспечивает возможность выбора лучших решений.

Компетенция 13. Управление организационной структурой и штатным расписанием

Какие названия должностей используются в организации, на основании чего принимаются решения о создании отдела или дирекции, на чем основана логика создания подразделений в организационной структуре и ввод штатных единиц в штатное расписание — ответы на эти вопросы тоже зона ответственности экономиста по труду. При оценке целесообразности ввода в штат новой единицы не обойтись без экономического обоснования, принять решение о создании нового подразделения невозможно без расчета загрузки сотрудников, которые будут в нем работать.

Компетенция 14. Налогообложение

Без знания того, как осуществляется налогообложение затрат предприятия на персонал, оптимизация расходов на персонал невозможна. При этом экономисту стоит не только знать общие требования нормативно-правовых актов, но и интересоваться судебной практикой. Хороший пример — предлагать снизить зарплатные налоги за счет увеличения надбавки за вахтовый метод работы можно только ссылаясь на судебную практику.

Компетенция 15. Проектирование производственных процессов, минимизация потерь, оптимизация расходов на персонал

Повысить производительность труда можно как за счет эффективной организации труда работников, так и за счет снижения потерь рабочего времени, инструментами для выявления которых должен владеть экономист по труду. В том, как уменьшить трудозатраты за счет оптимальной организации рабочих мест и совершенствования технологии выполнения работы, какие инструменты бережливого производства стоит выбрать для использования в организации тоже должен разбираться специалист по экономике труда. Решая задачи оптимизации расходов на персонал, экономист по труду должен оценивать риски и предлагаемые решения с правовой, экономической и управленческой точек зрения.

Резюме

Не все даже опытные экономисты по труду/С&B специалисты имеют возможность получить практический опыт решения всех перечисленных задач. Это неудивительно — возможность совершенствовать специальные навыки зависит не от работника, а от потребностей компаний, в которых он работает.

У экономиста по труду много интересных направлений работы, надеюсь, эта статья поможет начинающим и опытным специалистам понять, к чему стоит стремиться в профессиональном развитии.

HR-СТАТЬИ

Эксперт HeadHunter по компенсациям и льготам Евгения Мельникова рассказывает о тонкостях своей профессии и дает несколько советов коллегам по цеху.

Что нужно узнать C&B, который только начал работу в новой компании?

Во-первых, цели, задачи и приоритеты бизнеса. Во-вторых, ожидания руководства от направления C&B. В-третьих, ценности компании. И, наконец, ожидания сотрудников.

В результате у вас в руках появится инструмент для измерения своей работы в четырёх плоскостях: бизнес, руководство, сотрудники, ценности.

Какие задачи должен решать C&B?

Вопросы материальной и нематериальной мотивации каждого сотрудника, а в совокупности — работа с психотипами и брендом. Другими словами, он должен привлекать, удерживать и развивать эффективных/ценных/нужных сотрудников. Для этого необходимо держать руку на пульсе предложений рынка и понимать, как меняются бизнес-задачи. Систему C&B нельзя построить один раз и навсегда, она просто не будет работать.

Как выбирать между разными программами лояльности?

«Капитанский совет»: не нужно слепо копировать то, что есть на рынке, исходите из поставленных задач. Закон подлости в том, что самые необычные и навороченные проекты не работают. Между двумя программами, решающими одну задачу, выбирайте ту, которую проще администрировать и оценивать.

Важно помнить, что любая программа находится на одном из уровней «пирамиды компенсаций». Базовый уровень — это очевидные вещи вроде хорошего чая в офисе, гибкого графика работы и ДМС. Средний уровень — это льготы, связанные с работой: оплата проезда курьеру, компенсация мобильной связи менеджерам по продажам. Высший уровень — индивидуальные «плюшки»: программы для детей сотрудников, бесплатные творческие мастер-классы и так далее.

Старайтесь соблюдать баланс между этими уровнями и не сосредотачивайте усилия на чём-то одном.

И последний совет: выбирайте программы компенсаций так, как выбираете подарки своим близким друзьям. Тогда они точно принесут пользу и сотрудникам, и компании.

Где искать идеи для программ C&B?

Идеи и вдохновение вокруг: подмечаешь всё, что нравится, собираешь мнение знакомых, читаешь обзоры, статьи в соц.сетях (особенно на страничках сотрудников). Будьте внимательными и жадными до информации в офисе, отмечайте нюансы: о чём коллеги любят говорить, как предпочитают отдыхать, о чём они переживают. Анализируйте это и затачивайте свой мозг на систему бенефитов.

Как оценивать программы компенсаций?

Улыбки коллег, конечно, бесценны. Но всё же недаром крупные компании отдают предпочтение компенбенам с экономическим образованием. Ещё до запуска программы можно и нужно оценивать в рублях выигрыш, который она принесёт. Сложно? Перенимайте опыт у финансистов, просите их научить вас считать прибыли и затраты.

Как администрировать программы?

Программы требуют ведения, и это тоже нужно трезво оценить до запуска. Например, при разработке системы бонусов важно чётко прописать, как считается бонус, кто, когда и откуда будет брать показатели. Если администрирование ложится на вас, посчитайте, сколько времени у вас уйдет на расчёт премии для одного сотрудника.

Важно (многие на этом обжигались): заранее договоритесь с бухгалтерией, как будут происходит оплаты ваших программ, какие нужны документы и в какой форме.

Кого нужно привлекать к работе над программами?

Во-первых, руководителей подразделений. Они должны очень хорошо знать обо всех программах, понимать, зачем они и почему именно в таком виде. Вообще с начальниками нужно строить доверительные отношения, чтобы они регулярно рассказывали вам о своих проблемах и потребностях.

Во-вторых, привлекайте сотрудников, самых разных. Делитесь с коллегами планами и идеями. Не забывайте, что наслаждаться результатами вашего труда будут именно они.

C&B-менеджер: кто это и как им стать

Мы уже рассказывали, как управлять вознаграждением сотрудников: эти задачи решаются в рамках функции C&B. Теперь глубже погрузимся в роль C&B-менеджера: разберемся, чем он занимается, какие харды и софты ему нужны, где этому можно научиться, а также выясним, с чего начать работу над программой компенсаций в новой для себя компании.

А поможет нам в этом Никита Гришин — руководитель направления C&B в Ланите.

О чем вы узнаете

Никита Гришин, руководитель C&B в Ланите

Кто такой C&B-менеджер и чем он занимается

C&B (compensations and benefits) — одна из ключевых функций внутри HR, которая связана со всем, что касается вознаграждений сотрудников. Она существует в любой компании, даже если нет специального человека, который за нее отвечает. Например, задачи в рамках C&B могут быть переданы отдельному специалисту или даже отделу либо распределены между действующими сотрудниками: HRD, руководителями компании, финансистами.

Чем может заниматься C&B-специалист:

1. Организационным дизайном — участвовать в разработке оргструктуры бизнеса.
2. Управлением численностью предприятия.
3. Разработкой системы оплаты и премирования.
4. Управлением результативностью персонала — увязкой показателей подразделений и отдельных должностей с целями бизнеса.
5. Управлением базовым и совокупным вознаграждением — в том числе с помощью грейдинга.
6. Аналитикой рынка заработных плат.
7. Долгосрочными программами стимулирования (LTI — long term incentive).
8. Управлением льготами — например, сюда относятся ДМС, материальная помощь, компенсация транспортных и представительских расходов, корпоративная пенсия, путевки на курорты.
9. Бюджетированием. У компании большой набор задач в сфере управления персоналом, на которые она тратит деньги. Наша задача — сформировать и свести бюджет затрат на сотрудников.

Набор функций C&B в конкретной компании зависит от задач. Например, если нужно добиться повышения эффективности и результативности бизнеса, то функции могут быть такими:

• создавать простые и понятные сотрудникам системы окладов, премий и льгот;
• предлагать и внедрять автоматизированные системы отслеживания KPI и расчета премий;
• минимизировать время и усилия персонала на получение льгот и компенсаций через понятную автоматизацию;
• создавать систему вознаграждения за рационализаторские идеи;
• создавать систему дополнительного материального и нематериального вознаграждения в качестве признания за вклад и заслуги.

Если говорить о распределении задач внутри C&B, то здесь возможны варианты. C&B-специалист может:

• быть мультифункциональным и вести все блоки задач,
• отвечать за конкретное направление — например, только за ДМС, грейдинг или премии линейного персонала.

Встречается и вариант матричной структуры, когда C&B-специалист находится внутри HR-функции конкретного бизнес-юнита, но при этом функционально подчиняется руководителю в центральном офисе.

Часто C&B-экспертов привлекают на конкретный проект в компании. Приходит эксперт, проводит аудит, выстраивает систему и передает ее на поддержку действующим сотрудникам HR-подразделений.

Зарплата специалиста и ситуация на рынке труда

Спрос на C&B-специалистов в начале 2022 года сильно увеличился по сравнению с годом ранее. Даже после 24 февраля 2022 года количество вакансий в сфере C&B практически не снижается. Из-за кризиса кардинально меняются подходы к бюджетированию расходов и управлению компанией — в таких условиях роль C&B-специалиста становится ключевой. Именно он может просчитать различные сценарии событий и подсказать, как снизить затраты или реализовать новую стратегию бизнеса.

Допустим, бизнес предлагает: «Давайте урежем зарплаты». C&B-специалист помогает компании принять правильное решение, исходя из перспективы и текущей ситуации. Например, может выясниться, что выгоднее отказаться от некоторых «плюшек» из соцпакета, не трогая базовую часть дохода сотрудников. Или что урезание зарплаты линейного персонала не даст существенного экономического эффекта, но принесет недовольство и рост текучести.

Зарплатные вилки на самостоятельного C&B-специалиста начинаются от 100–150 тысяч, а в особо крупных компаниях могут доходить до 500–600 тысяч рублей совокупного месячного дохода.

Когда нужен отдельный C&B-специалист

1. Если вы работаете в индустрии, где функция C&B традиционно выделена. Например, в России это банковская, страховая и производственные сферы.
2. Если численность компании приближается к 1000 человек. На таком уровне без выстроенной системы C&B уже сложно договариваться о том, кому, сколько и за что платить.
3. Если у действующих сотрудников компании не хватает времени или экспертности, чтобы заниматься компенсациями и льготами. Готов ли руководитель тратить свое время на C&B? Достаточно ли знаний и сил у HRD, чтобы тащить это направление на себе?

Плюсы и минусы — особенности профессии

Желательно экономическое образование

Эта специальность находится на стыке HR и экономики. Поэтому, как правило, в C&B приходят люди с базовым либо дополнительным экономическим образованием.

Нужен доступ к бизнесу

С&B-специалист — это человек, который синхронизирует стратегии в бизнесе и HR. Он глубоко понимает цели, задачи и ситуацию в компании, постоянно взаимодействует с менеджментом, работает с финансами. Все это делает его ценным специалистом и помогает продвигаться по карьерной лестнице.

C&B не может существовать изолированно внутри HR. Поэтому именно для этой роли нужен максимальный доступ к бизнесу — без посредников. Иначе не получится выстроить правильную структуру, стратегию, систему и показатели.

Например, чтобы разработать систему мотивации, нужно понимать цели компании. Если задача — максимально быстро занять рынок, то нужна одна система мотивации. Если надо просто продавать определенные продукты, то другая.

Много скрупулезной рутинной работы

Чтобы заниматься такой работой, надо сильно любить цифры и аналитику, быть внимательным и аккуратным. Если вы собираетесь перейти в C&B, то учтите: придется не только разрабатывать систему мотивации и наполнять соцпакет «плюшками» — будет еще и много рутинных задач.

Приготовьтесь сидеть на одном месте и составлять бюджеты в разных сценариях. Обычно это оказывается сюрпризом для классических эйчаров, которые предпочитают работать с людьми, а не с цифрами.

Чем роль C&B отличается от роли экономиста по труду и заработной плате

В СССР все сотрудники, работающие с персоналом, назывались кадровиками. Позже появилось функциональное разделение: возникла новая роль эйчара, а кадровики превратились в людей, которые занимаются кадровым делопроизводством. Примерно то же самое произошло с C&B и отделом труда и заработной платы (ОТиЗ).

Отдел труда и заработной платы связан с операционкой и решением рутинных задач. Сотрудники ОТиЗ разрабатывают и тестируют нормативы, сводят табели и считают зарплату, исходя из отработанного времени и достигнутых показателей. Затем они передают в бухгалтерию данные для начисления заработной платы.

C&B же решает более комплексные задачи, а именно ищет ответы на вопросы:

• как будут строиться ставки;
• какую систему льгот и оплаты труда выбрать;
• какой будет оргструктура;
• что можно оптимизировать, на чем сэкономить, какие сценарии просчитать;
• соответствует ли целям бизнеса выбранная система компенсаций и льгот.

Навыки и качества

Где работодатели ищут C&B-специалистов

Профессиональные сообщества, например C&B Russia&CIS в телеграме и во ВКонтакте.

Сарафанное радио. Рынок специалистов в этой сфере очень узкий — все друг друга знают. Когда какой-то работодатель выходит на рынок в поисках специалиста по льготам и компенсациям, то первым делом он часто идет за рекомендациями к C&B-экспертам.

Профильные мероприятия и конференции полезны, если перед компанией стоит задача схантить сильного специалиста из числа спикеров.

Хедхантер — вполне рабочий инструмент для закрытия вакансий. Там можно встретить практически всех C&B-специалистов, находящихся в поиске работы.

Оценка C&B-специалиста

Как я проверяю кандидатов на позицию C&B-специалиста:

1. Задаю вопросы на знание определенных областей и методологий. Проверяемая область знаний зависит от задач, которые предстоит решать сотруднику. Например, если я ищу человека для выстраивания структуры компании, то буду спрашивать про грейды.
2. Даю кусок бюджета и прошу найти в нем ошибки.
3. Предлагаю тест на внимательность, чтобы понять, насколько кандидат дотошный.
4. Прошу составить сводную таблицу с бюджетом в экселе, чтобы понять, насколько хорошо он знаком с этой программой. Любой C&B-специалист должен уметь работать с экселем — это навык, без которого нельзя.
5. Задаю вопросы про опыт. Функции C&B в разных компаниях могут сильно различаться, поэтому важно узнать, чем конкретно кандидат занимался на предыдущем месте работы.

Где учиться, чтобы перейти в C&B

1. Пройти международные сертификации: GRP, CIPD, SHRM.
2. Закончить программу Высшей школы экономики «Мастер по управлению вознаграждением».
3. Изучить онлайн-курсы, посвященные льготам и компенсациям: например, у topcareer есть 5 курсов по C&B.
4. Пройти обучение в C&B Pro.
5. Посещать профильные конференции, слушать экспертов, перенимать чужой опыт.
6. Проходить курсы повышения квалификации по части заработной платы и нормирования труда.

Карьерный рост C&B-специалиста

Попасть в C&B можно практически из любой HR-функции — например, я перешел из подбора. Чаще всего приходят из финансов, кадрового делопроизводства, консалтинга, иногда встречаются бывшие HRBP.

Дальнейший трек C&B-специалиста может развиваться по двум направлениям — экспертному и руководящему. Можно перейти:

• в любую другую HR-функцию;
• на позицию HRD или HRBP;
• в финансовый отдел;
• на должность операционного руководителя — C&B-специалист глубоко погружен в бизнес и экономику, потому такой переход будет логичным.

Как начать работать

Допустим, вы пришли в новую компанию на позицию C&B-менеджера и пока еще не понимаете, с чего начать. Действовать стоит так:

1. Разберитесь, кому, за что и как платят зарплаты в компании.
2. Исходя из полученной информации, можно переходить к льготам, чтобы понять, в какую сумму обходятся сотрудники с учетом всех бонусов и well-being-программ.
3. После этого надо понять цели и задачи компании на ближайший период.
4. Оцените, насколько система мотивации, льгот и вознаграждений соответствует целям бизнеса.
5. Выявите зоны, в которых ожидания расходятся с реальностью, и начинайте их трансформировать.
6. Проанализируйте нормативные документы, чтобы оценить, как оформлена действующая система мотивации.
7. Исследуйте уровни организационной структуры, разберитесь с грейдингом в организации.

Учитывайте, что C&B — это огромная область, часть из которой может контролироваться кем-то еще: руководителями, акционерами, эйчарами, финансистами. Не стоит сразу забирать все в свои руки — сначала надо понять, кто за что отвечает и почему это устроено именно так. Например, может выясниться, что программой ДМС занимается эйчар, а еще в компании есть собственные отделы нормирования и организационного дизайна.

Как работать с программами компенсаций

Понять цели бизнеса

Чтобы предлагать какие-то идеи, надо понимать, для чего мы это делаем. Поэтому первым делом необходимо понять цели бизнеса и HR-стратегию хотя бы на ближайший год. С этим запросом C&B-специалист может обратиться к директору по персоналу и к своему непосредственному руководителю.

Выбрать KPI и понять, как их считать

Нужно выбрать подходящие для конкретной профессии показатели и определить, как их контролировать. Не все получится измерить: например, можно поставить KPI на количество звонков, но без автоматизированной АТС отслеживать это будет сложно.

Согласовать формат программы с руководителем

C&B-специалист обсуждает формат программы с руководителем подразделения, для которого она разрабатывается: «Смотри, я собрал информацию о том, как вы работаете, эффективность сейчас такая. Стоит задача улучшить эти показатели — вот как это можно сделать».

Оценить уровень вознаграждения

Необходимо проанализировать уровень и структуру вознаграждения, чтобы понять, в рынке ли зарплаты в компании. А может быть, мы недоплачиваем или переплачиваем сотрудникам? Чтобы ответить на этот вопрос, придется найти обзор зарплат от внешнего провайдера либо провести самостоятельное исследование.

Глобально есть три стратегии вознаграждения:

1. Опережать (лидировать): платить сейчас столько, сколько рынок будет платить в конце года.
2. Следовать: платить столько, сколько платит рынок.
3. Догонять: в конце года платить столько, сколько рынок платит сейчас.

Для каждой стратегии есть свои внутренние и внешние факторы. Если привлечение сотрудника обходится дешевле удержания, то компания может позволить себе платить ниже рынка. Например, такой стратегии могут следовать градообразующие предприятия, но при этом у них большая социальная нагрузка на льготы.

А на высококонкурентном рынке, например в IT, компании стараются лидировать, чтобы получить лучших кандидатов.

На основании этой оценки и бюджета компании надо решить, как работать с новым KPI: просто добавить премию за его достижение или перераспределить текущие составляющие заработной платы.

Где искать идеи

1. «Пойти в народ»: пообщаться с действующими сотрудниками, погрузиться в их функции, понять, что значит «хорошая» и «плохая» работа на этих позициях.
2. Из программ обучения и сертификации — сейчас много курсов на любые темы, связанные с компенсациями и льготами.
3. Послушать экспертов на конференциях, где C&B-специалисты из других компаний делятся кейсами.
4. Попросить совета в профессиональных сообществах.

Как оценивать эффективность

Критерии оценки закладываются на старте разработки программы и зависят от целей бизнеса. Например, компания хочет платить 100% бюджета за 100% произведенной продукции — нужно обеспечить это равновесие. Если сотрудники производят 60% продукции, но получают 100% денег, то программа неэффективна.

Или, допустим, компания хочет, чтобы сотрудники не покидали компанию. Тогда достаточно измерить показатели текучести до и после внедрения программы, чтобы оценить ее эффективность.